Avaliação de desempenho funciona?

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Ontem mesmo recebi um texto sobre avaliação de desempenho enviado pelo meu amigo Oswaldo Martins, que formou comigo em Administração na UESB e que hoje trabalha em Aracajú, na Atual Têxtil.

Segue abaixo, Boa leitura!


Avaliação de desempenho funciona?

Todos concordamos que em um mundo globalizado como o nosso, é preciso buscar incessantemente um melhor desempenho organizacional. Sabemos também que o ser humano é o grande diferencial que se pode ter em cada organização, já que os produtos e os serviços são reproduzidos a cada dia com maior rapidez.
Mas como poderemos colocar em prática a tão necessária avaliação de desempenho humano? Como poderemos proceder para que funcione efetivamente?

Segundo CHIAVENATO (2005) "A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a contribuição para o negócio da organização".

Avaliar o desempenho humano não é nada fácil. É uma tarefa árdua para todos os que têm envolvimento com o processo. Tanto avaliados como avaliadores precisam ter plena consciência do valor deste processo, senão nada feito, pois a avaliação acaba com um fim em si mesma e todo o esforço para tal processo acaba perdido. O que representa ao final além do prejuízo em termos de dinheiro, um fator desmotivador e até de perda ou baixa de auto-estima.

Os colaboradores avaliados devem ser informados, para que se conscientizem que os objetivos principais da avaliação serão os resultados das metas traçadas, a projeção e não apontamento de erros para que haja punições, ou acertos para que haja "prêmios", seja qual for a natureza.

Os colaboradores que estiverem na posição de avaliar, por sua vez, devem proceder de maneira ética, limpa e livre de qualquer cunho pessoal.

Depois de tudo funcionando desta forma, ainda se faz necessário que as partes interajam. O colaborador que estiver no papel do avaliador deverá fornecer um feedback ao colaborador avaliado e, juntamente com o mesmo, traçar metas para a melhora do desempenho, sejam elas quais forem. O importante é que cheguem a um consenso sobre como poderão trabalhar para melhorar este desempenho insatisfatório.

É importante também que o colaborador que esteja avaliando, que na maioria das vezes é o pretenso "líder", faça uma auto-análise para verificar quais foram suas possíveis falhas no exercício da liderança com relação ao seu avaliado de baixo desempenho.

É preciso estar aberto para aceitar que, muitas vezes, a causa do baixo desempenho está no líder, que por suas atitudes e comportamentos acaba por minar o desempenho de seus colaboradores, causando uma perda de motivação constante.

Faz algum tempo que tive a oportunidade de ouvir uma palestra, de um executivo supervisor de Recursos Humanos de uma grande empresa no setor automobilístico, responsável pela área de Desenvolvimento de Executivos, especialista no planejamento, elaboração e aplicação de seminários e workshops voltados à preparação e ao aperfeiçoamento de gestores, além de eventos voltados ao desenvolvimento comportamental e organizacional.

O mesmo falava sobre a dificuldade que há em se aplicar uma avaliação 360 graus. Segundo o palestrante, a dificuldade muitas vezes está no fato de que quem está abaixo não tem condições de avaliar quem está acima, por falta de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da organização. Ele sem dúvida tem razão, mas me pergunto se a falta desta visão não se dá exatamente por falha da liderança, que não desempenha bem o seu papel de facilitador. De qualquer maneira o desempenho normalmente não é satisfatório se as pessoas não estão conseguindo algo mais de que desempenhar o seu "quebra-pedra" todos os dias.

Pior ainda é a situação em que a liderança que além de não agir como facilitadora age como "dificultadora" deixando membros de sua equipe estacionados por saberem que um subordinado desempenharia um ótimo papel se estivesse na sua função. Infelizmente, a avaliação de desempenho ainda sofre na maioria das organizações porque muitos podem ser os entraves para sua realização.

Mas apesar das dificuldades, a avaliação de desempenho funciona sim e é de extrema importância para qualquer organização, essencial para se atingir os objetivos definidos, mas muito dependerá de quem e principalmente de como ela é aplicada.


Paula Hisano
Formada em Gestão de Recursos Humanos e Pós Graduada em Psicologia Organizacional pela Universidade de Santo Amaro UNISA.